“Google में लगभग 8.5 वर्षों के बाद, मुझे आज सुबह सूचना मिली कि मैं छंटनी से प्रभावित हुआ हूँ और अब कंपनी में मेरी कोई भूमिका नहीं है। . . मेरा इरादा अपना पूरा कामकाजी जीवन गूगल में बिताने का था, इसलिए इस खबर को आत्मसात करना कठिन था।
लिंक्डइन पोस्ट इस तरह इस महीने अचानक अपनी नौकरी गंवाने वाले Google कर्मचारियों के ईमेल द्वारा। कुछ समर्पित थे दशक कंपनी के लिए उनका जीवन। Google के माता-पिता, पत्रटेक कंपनियां अपने कर्मचारियों की संख्या में हजारों की संख्या में कटौती कर रही हैं। इस क्षेत्र ने पिछले साल सामूहिक रूप से लगभग 200,000 नौकरियां छीनीं।
निकाले गए Google कर्मचारी ने फाइनेंशियल टाइम्स को बताया: “कंपनी का आदर्श वाक्य है ‘उपयोगकर्ता का सम्मान करें, अवसर का सम्मान करें और एक दूसरे का सम्मान करें’। वे किसे बेबी करने की कोशिश कर रहे हैं?” पूरी टीमों की छंटनी दुखद है – और भले ही यह कंपनी की सार्वजनिक छवि और प्रबंधन शैली के खिलाफ हो – बड़े पैमाने पर छंटनी के तेजी से होने के अच्छे कारण हैं। अचानक गोलीबारी बौद्धिक संपदा और ग्राहक संबंधों की रक्षा के प्रयास, कर्मचारियों को डेटा स्थानांतरित करने से रोकने और अन्य सुरक्षा कारणों से हो सकती है।
हालाँकि, शुरुआती झटके बीत जाने के बाद, क्या नियोक्ता अपने कार्यों के दीर्घकालिक परिणामों से अवगत हैं? सैंड्रा सुचर, एसोसिएट एडिटर विश्वास की शक्ति: कैसे संगठन इसे बनाते हैं, खोते हैं और इसे पुनः प्राप्त करते हैं, शोध से पता चलता है कि छंटनी का कर्मचारियों और कॉर्पोरेट प्रदर्शन पर हानिकारक प्रभाव पड़ता है। “बड़े पैमाने पर छंटनी काम नहीं करती है क्योंकि वे एक संगठन के भीतर विश्वास को नष्ट कर देते हैं,” वे कहते हैं।
जिन कंपनियों ने वर्षों और बड़ी मात्रा में धन प्रशिक्षण कर्मचारियों को खर्च किया है, वे न केवल कंपनी के ज्ञान बल्कि उनके रिश्तों के नेटवर्क को भी दरवाजे से बाहर निकलने की अनुमति देते हैं।
एक बड़ी टेक कंपनी के एक मित्र ने 15 सहकर्मियों के साथ स्लैक चैट की। बाद में टीम के 12 सदस्यों को निकाल दिया गया। सुस्त चैट मर गई और समस्या अनसुलझी हो गई। “आप केवल उस इतिहास, उस वार्तालाप, उस विशेषज्ञता को प्रतिस्थापित नहीं करते हैं,” वे कहते हैं।
तथाकथित उत्तरजीवी, मेरे दोस्त की तरह, अब अपने नियोक्ता पर भरोसा करने की संभावना कम है और भविष्य में निकाल दिए जाने की चिंता है। ये शेष कर्मचारी अधिक कठिन परिस्थितियों में अधिक कार्यभार लेने के लिए मजबूर होने पर नाराज हो सकते हैं – जो अधिक कर्मचारियों को छोड़ने के लिए प्रेरित कर सकता है। कर्मचारियों को सिर्फ 1 प्रतिशत काटने से अगले वर्ष स्वयंसेवी कर्मचारियों की आय में 31 प्रतिशत की वृद्धि हो सकती है। शोधकर्ताओं के लिए विस्कॉन्सिन-मैडिसन विश्वविद्यालय और दक्षिण कैरोलिना विश्वविद्यालय।
अच्छी इच्छा नाजुक होती है। अधिकांश लोग जो काम में फलते-फूलते हैं, वे उससे अधिक करते हैं जो उनसे पूछा जाता है। बड़े पैमाने पर छंटनी यह संदेश भेजती है कि किसी को काम पर रखने के बजाय वे नौकरी और उनकी भविष्य की क्षमता के लिए लाते हैं, वे सिर्फ एक मशीन में कोग हैं।
यह जानते हुए कि कड़ी मेहनत और अच्छा प्रदर्शन रोजगार की गारंटी नहीं देता है, कर्मचारी जो रहना चुनते हैं वे कम से कम अभिनव या कम अभिनव हो सकते हैं जब संगठन को उनकी सबसे अधिक आवश्यकता होती है। इन सभी से दीर्घावधि में लाभप्रदता प्रभावित होगी।
अल्फाबेट जैसी कंपनियाँ अल्पावधि में सही काम करती हैं: छंटनी, बोनस और शेष छुट्टी के दिन और छह महीने की स्वास्थ्य देखभाल, नौकरी लगाने की सेवाओं तक पहुँच और आप्रवासन समर्थन। लेकिन जिन लोगों को नौकरी से निकाला गया है, वे जीवन भर के लिए प्रभावित हो सकते हैं, जैसा कि 2008 के वित्तीय संकट के बाद हुआ था। वे जीत सकते हैं उनकी सेहत साथ ही उनके वित्त। समान या अधिक वेतन वाली नई नौकरी अक्सर तुरंत नहीं मिलती।
बड़े पैमाने पर छँटनी उन दोनों को आघात पहुँचाती है जो छोड़ते हैं और जो पीछे छूट जाते हैं – और यह लंबे समय में मायने रखता है। कंपनियां जो हुआ उससे सीख सकती हैं: उन्हें अधिक टिकाऊ रूप से बढ़ने और अधिक अनुशासित रूप से नियुक्त करने की आवश्यकता है। जैसा कि सुचेर कहते हैं, यदि अधिकारी कर्मचारियों की भलाई के बारे में गंभीर हैं, तो उन्हें भविष्य के कार्यबल में बदलाव की योजना बनानी चाहिए और कठिन समय से बाहर निकलना चाहिए। विकल्पों में फ़र्लो भुगतान, बोनस रोकना, वेतन कटौती और स्वैच्छिक अतिरेक शामिल हैं। अगर महामारी ने कंपनियों को कुछ सिखाया है, तो वह यह है कि कठिन समय में आगे बढ़ने के और भी तरीके हैं।
